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如果真有招聘需求怎么辦呢？我們一起來看看。

招聘的要求來源于三項，一是人力資源規劃，人力資源提規劃傳導出實現企業戰略所需的人員數量，質量，結構及需求的時間等信息。二是工作分析，工作分析能明確崗位職責并描述出此崗位的任職資格，讓我們明確符合此崗位的一般性要求。三是崗位勝任素質，這是我想講的重點，剛才我看大家沒有提出這個問題，勝任素質與任職資格的區別在于，任職資格是符合崗位的一般性要求，比如進入清華，錄取分數線為628分，這相當于進入清華的資格。而勝任素質是能在此崗位做出優秀業績的能力要求，比如具備良好溝通能力的學生在清華畢業后更有發展前途，這個溝通能力是優秀清華大學生的勝任素質。大家是否理解此兩者的區別了？”我問道。大家似乎還沒明白。

“我再舉一個例子，有會計證，有一年經驗就可以做會計，會計證及一年經驗是任職資格，喜歡與數字打交道，細心嚴謹就是勝任素質。也就是說，沒有達到任職資格你就不能上崗，沒有勝任素質你就難以將這個工作做得優秀。也就是優秀會計與一般會計的差別就是勝任素質的差距。我們招來的人如果只以任職資格作為要求，那么，就會影響業績的提升，因為具備該崗位勝任素質的人更容易創造優秀的業績�！蔽艺f道。

“李老師，我明白了，是不是這個勝任素質只能針對中高層崗位，像我們只負責普通員工招聘，是不是不需要考慮勝任素質�！庇幸晃籋R提問。

“企業各層次的人才都需要從崗位勝任素質為依據去找人，普通員工也不例外。我舉一個例，我曾經輔導過一個電子組裝廠，他們招聘員工，任職資格是：18周歲以上，身體健康，初中以上文化，男女不限，視力0.5以上。后來，經過研究發現，那些做事快，產量高，學習快的員工有一個共同的特點，就是手指比較細長。后來，他們將這個條件加到組裝員工的應聘要求里面，大大提升了產量與品質。這個手指細長就是這個組裝崗位的勝任素質。”

“那我們如何去找到這些崗位的勝任素質呢？”有人問道。

“勝任素質一般可以從以下幾個方面來進行提煉，一是公司級的通用勝任素質，二是該職務序列的通用勝任素質，三是該崗位的專業勝任素質。舉例來講，比如一家公司級的通用勝任素質為：客觀公正、積極主動、團隊精神、溝通良好。而該管理類職務序列的通用勝任素質為：服務精神，廉潔奉公、不斷學習、敢擔責任，而具體到人事主管的專業崗位勝任素質為：良好組織能力、抗壓能力、情緒管理能力、經營理解、專業扎實。這樣面試這個人事主管就要綜合以上所有勝任素質來挑選合適的人才。

勝任素質主要來源于兩方面：一是從企業的戰略需要來提煉滿足企業核心競爭力所需要的勝任素質模型;二是通過對目前企業中業績優秀人員的能力素質進行提煉總結。然后建立企業素質測評系統，對員工進行能力評價，通過有針對性的培訓來提升員工勝任素質，通過績效考核淘汰不適任的部分員工，同時在選人的時候根據企業的勝任素質要求進行，這樣就能大大提升企業的人才勝任能力。勝任素質模型的建立是一個系統的工程，是戰略人力資源管理的基礎性工作，目前大多優秀企業都建立了崗位的勝任素質模型，我們可以借鑒與參考�！�

“關于崗位勝任素質這一塊，將作為我們HR中心年度的重要工作計劃，我們將聘請顧問公司及李老師一起協助我們建立各崗位的勝任素質模型。據我們的了解，一般的企業都在追求崗位職責明確，但真正優秀公司的崗位職責反而比較模糊，因為，優秀的員工會主動去做正確的事情，最大限度的去發揮自己的價值而不僅僅只做好崗位職責所規定的事情。我們將由基于崗位職責招聘體系向基于勝任素質的招聘體系轉變�！瘪T總說道。