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“剛才李先生提到了尤里奇，波特這些國(guó)外知名的管理大師，我想問(wèn)問(wèn)，國(guó)外的理論方法真的適合中國(guó)企業(yè)嗎？我想聽聽你的看法。”總經(jīng)理繼續(xù)發(fā)問(wèn)。

“您說(shuō)得很對(duì)，人力資源管理之所以被質(zhì)疑能否創(chuàng)造價(jià)值的另一個(gè)重要原因是人力資源管理者喜歡奉行“照搬主義”。西方的人力資源狀況、素質(zhì)、文化、企業(yè)發(fā)展階段，管理的水平、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治等環(huán)境與中國(guó)有很大的差異，但是，個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展具有一定的規(guī)律性，管理具有一定的共性，西方的有關(guān)理論及方法，至少在方向、思路方面提供給了我們很多有益的參考。有一些企業(yè)的管理可以作為國(guó)內(nèi)企業(yè)參照學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，有很多方法，可以提供給我們?nèi)ミx擇而不是重新開始去研究探索。為什么說(shuō)19%的績(jī)效決定于HR的素質(zhì)呢？也就是說(shuō)HR從業(yè)人員，如何準(zhǔn)確的把握企業(yè)的需求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，選擇一種最有效的管理方法或工具非常重要。比如績(jī)效管理中，有目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核、360度，平衡計(jì)分卡、經(jīng)濟(jì)附加值等諸多考核方法。企業(yè)究竟用哪一種呢？HR從業(yè)人員對(duì)考核方法的理解、不同考核方法利弊，企業(yè)發(fā)展階段、人力資源狀況等的認(rèn)知程度起著決定作用，光了解以上還不夠，還必須說(shuō)服老板，說(shuō)服各級(jí)管理者參與及支持。

“李先生一直提到人力資源管理者素質(zhì)的重要性，你覺(jué)得人力資源管理者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)呢？”總經(jīng)理繼續(xù)發(fā)問(wèn)。

“據(jù)一項(xiàng)調(diào)查研究，人力資源管理最高負(fù)責(zé)人的勝任力模型與總經(jīng)理的勝任力模型基本相似，可見(jiàn)一名合格的人力資源管理者需要多么高的素質(zhì)。但是遺憾的是人力資源管理崗位要求高素質(zhì)的人才，而企業(yè)在配備這方面的人才的時(shí)候卻沒(méi)有高標(biāo)準(zhǔn)或者說(shuō)沒(méi)有給予相應(yīng)高的重視及薪酬待遇。導(dǎo)致，我們常常對(duì)一群素質(zhì)不高的人提出很高的期望。這也是很多企業(yè)人力資源管理工作根本沒(méi)辦法創(chuàng)造應(yīng)有價(jià)值的根本原因。”我回答道。

總經(jīng)理點(diǎn)了點(diǎn)頭，而馮總監(jiān)低著頭，感覺(jué)我有點(diǎn)在說(shuō)他。因?yàn)樗�是我的學(xué)生，我也沒(méi)太在意他的感受。

“根據(jù)我個(gè)人的理解，人力資源管理者應(yīng)該在以下幾個(gè)方面有所要求或關(guān)注。

首先是職業(yè)化程度。所謂職業(yè)化程度，包括職業(yè)道德修養(yǎng)，職業(yè)化專業(yè)能力、職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)幾個(gè)方面。道德品質(zhì)不好的人，能力越強(qiáng)破壞力越大，人力資源管理者應(yīng)該成為企業(yè)道德底線的維護(hù)者及標(biāo)桿。職業(yè)化的專業(yè)能力是指其應(yīng)該熟知人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)知識(shí)、方法、工具、技巧及結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況運(yùn)用并發(fā)揮應(yīng)有作用的能力。職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)，主要指你的想法、語(yǔ)言及行為符不符合你在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色。有的HR回到宿舍大罵公司政策，一遇到處理與自己利益相關(guān)的問(wèn)題就變得無(wú)法公正起來(lái)，這都是職業(yè)化程度不高的表現(xiàn)。

其次人力資源管理者應(yīng)懂人性。天天處理與人相關(guān)的工作，卻不知人喜歡什么？厭惡什么？需要什么？適合什么樣的溝通方式？如何管理別人，如何服務(wù)別人？不懂人性就會(huì)制定出不符合人性的制度，也會(huì)說(shuō)出沒(méi)有人性的話，做出沒(méi)有人性的事情，影響大家的積極性，削弱凝聚力，讓人才流失，企業(yè)受損。最終傷害的還是企業(yè)。

第三人力資源管理者應(yīng)懂企業(yè)。你所管理的環(huán)境就是企業(yè)，如果不了解企業(yè)就相當(dāng)于你出門不看天氣一樣。企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？企業(yè)發(fā)展的沿革，企業(yè)文化，企業(yè)目前所處的階段，企業(yè)的產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)、企業(yè)的作業(yè)流程，企業(yè)的客戶，企業(yè)當(dāng)前最大的困難，企業(yè)各層級(jí)人員水平、素質(zhì)、思想、行為？等等，都是我們做出人力資源管理決策的重要依據(jù)。

第四人力資源管理者應(yīng)懂管理。人力資源管理首先是管理，必須具備管理相關(guān)的知識(shí)與技能，人力資源管理者與各級(jí)管理者打交道，承擔(dān)選拔、培育、激勵(lì)各級(jí)管理者的責(zé)任，如果自身在管理方面很差，估計(jì)也沒(méi)有資格去篩選及培育別人。

第五人力資源管理應(yīng)懂社會(huì)。企業(yè)存在于社會(huì)中，企業(yè)中的每個(gè)人都存在于社會(huì)中，脫離社會(huì)去管理顯然是荒唐的。社會(huì)這個(gè)概念很廣，上到國(guó)家政策、法令法規(guī)，下到各地風(fēng)俗習(xí)慣都是人力資源管理者應(yīng)該了解及關(guān)注的。例如熟知當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)甚至物價(jià)的變化對(duì)我們前瞻性的制定人力資源政策有很大的幫助。