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正式會議開完，輪到我發(fā)言，我站到會議前面，在白板上寫下了我要和大家交流的主題：共建人才資源管理部。我用白板筆在才子上面打了一個圈。大家有點疑惑。

我說：大家晚上好，首先感謝葉總（對方總經(jīng)理）給了我與各位精英共聚一堂的交流機會，今后可能會經(jīng)常要麻煩各位，還要請大家多多關(guān)照。今晚我想和各位探討的一個話題是共建人才資源管理部。

大家都知道，當(dāng)今企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，就需要加強對人才的管理。究竟什么是人才呢？每個企業(yè)的定義可能不太一樣，我們都知道二八原理，百分之二十的員工創(chuàng)造了企業(yè)百分之八十的利潤，我所說的共建人才管理資源部，就是要建一個專門管理這百分之二十人才的管理部。具體來講，就是如何找到這百分之二十的員工，如何好好的培養(yǎng)這百分之二十的員工，如何讓這百分之二十的員工工作更努力，發(fā)何讓這百分之二十的員工愿意長期在公司工作，通過對百分二十員工的管理，來帶動全公司的人力資源管理，讓更多的人力變成人才，從而不斷的提升企業(yè)的利潤。試想一下，百分之二十的人創(chuàng)造了百分之八十的利潤，如果百分之百的人才創(chuàng)造的將是百分之四百的利潤。雖然這是一個理想數(shù)字，但這是通過管理要利潤的有效方法。

在績效考核中，我們有一個強制分布比例要求，優(yōu)秀的比例我們一般規(guī)定為10-20%,按理說這群被評分為優(yōu)秀的人員應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)造百分之八十的利潤。但是各位，你想一想，情況真的是這樣嗎？這些被評為優(yōu)秀的人員，真的能創(chuàng)造企業(yè)百分之八十的利潤嗎？如果不能，顯然，評為優(yōu)秀是不合理的，不但讓公司的資源沒有用對地方，還傷害了那些真正創(chuàng)造利潤而沒有評為優(yōu)秀的人才。最終的結(jié)果是，真正的人才流失了。這就是為什么被企業(yè)評為優(yōu)秀的員工一個沒走，企業(yè)業(yè)績卻一年不如一年的原因。

企業(yè)的競爭也是資源有效使用的競爭，資源有限，必須用在最關(guān)鍵的地方，也就是我們常說的“好鋼用在刀刃上”。比如兩家公司人工成本都是一千萬，第一家公司將這一千萬的百分之八十花在那些真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的這百分之二十人身上，讓人才更有積極性，更加穩(wěn)定，企業(yè)的利潤會越來越高。另一家企業(yè)公司將這一千萬平均來分或者將百之八十花在那些只為企業(yè)創(chuàng)造百分之二十利潤的人員身上，可想而知，那些真正創(chuàng)造利潤的員工作什么想法，那些不創(chuàng)造利潤的人，又有什么動力去為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

為了提升企業(yè)的利潤，為了讓有限的資源得到更有效的利用，我提議成立人才資源管理部。當(dāng)然，這不需要成立一個正式組織，可以是虛擬組織。人才分散在各個部門，究竟誰才是人才，人才的直接上司最清楚。各位承擔(dān)著自己部門人才管理的責(zé)任。總經(jīng)理、人力資源部門還有我都會協(xié)助各位進行部門的人才管理，如果我們每個部門開始重視自己部門的人才管理，那么公司的人才資源管理部就成立了，一旦我們開始重視對人才的挑選、培訓(xùn)、激勵、考核等，整個企業(yè)人才的創(chuàng)造性就被激活了。